单位改制，清退无期限合同制员工，如何补偿？

单位改制清退无期限合同员工，补偿问题需视具体情形而定。
如果单位改制导致劳动合同无法履行，员工有权依法获得经济补偿；若改制不影响劳动合同履行，员工可能无法获得补偿。具体情况如下：

1. 如果改制导致劳动合同无法继续履行：例如岗位消失、工作内容发生根本变化，用人单位应与员工协商变更合同内容，协商不成解除合同的，应依法支付经济补偿。
2. 如果改制未影响劳动合同履行：例如单位名称、法人代表等变更但岗位和职责不变，员工通常无权要求赔偿。
3. 如果员工主动提出解除合同：员工需自行承担相关后果，用人单位一般无需支付补偿。
4. 如果存在违法解除行为：例如用人单位未依法履行协商程序，强行清退员工，员工可主张违法解除赔偿（经济补偿金的2倍）。
5. 如果涉及协商一致解除：双方可协商补偿金额，但不得低于法定标准。
6. 如果改制后新单位承接原劳动关系：员工可选择继续履行合同，也可在解除后要求经济补偿。
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单位改制清退无期限合同员工，补偿需依据《劳动合同法》相关规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应当依法支付经济补偿。

此外，《劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

若单位改制未导致劳动合同根本性变化，如仅是企业名称、法定代表人、股东结构等变更，而员工岗位、工作内容、薪资待遇等未发生实质性变化的，员工通常无权要求补偿。但如果用人单位利用改制变相解除劳动合同，且未履行协商程序，则可能构成违法解除，员工可依据第八十七条要求赔偿（即经济补偿标准的两倍）。

综上，是否应补偿，需结合改制是否构成“客观情况重大变化”以及是否履行协商程序等因素综合判断。
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单位改制清退无期限合同员工，建议采取以下行动策略维护自身权益。
1、保留证据：保留劳动合同、改制通知、工资条、沟通记录等材料，确保在后续维权过程中有据可依。
2、与单位协商：主动与用人单位沟通，了解改制对岗位和劳动关系的具体影响，争取协商一致解除并获得合理补偿。
3、申请劳动仲裁：如协商无果且认为单位行为违法，应在仲裁时效内（自知道权利被侵害之日起一年内）申请劳动仲裁。
4、咨询专业律师：针对自身具体情况，寻求专业劳动法律师的帮助，评估维权路径及风险。

选择解决方案时，应重点考虑改制是否影响劳动合同履行、单位是否存在违法解除行为以及自身证据是否充分。

如您对改制后的劳动关系处理仍存在疑问，欢迎进一步咨询专业律师获取定制化法律建议。
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单位改制清退无期限合同员工，可能面临以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在改制后未及时主张权利，超过时效可能导致无法通过法律途径维权。
2、证据链断裂风险：若员工未能保留改制通知、协商记录、工资条等证据，可能在仲裁或诉讼中因证据不足而败诉。例如，员工主张单位违法解除合同，但无书面通知或沟通记录，难以证明单位存在过错。

这些风险可能直接影响员工是否能获得应有的经济补偿或赔偿，建议提前做好证据收集和法律评估。
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