导致我下午没有去上班 上午的时候我也给老板发消息说我要离职了 但是没有办离职手续

1. 收集证据：保留辱骂发生的录音、聊天记录、监控视频或证人证言，以证明存在人格侵害行为。
2. 书面补充离职通知：通过电子邮件、微信、短信等方式再次明确表达离职意愿，并注明离职时间为通知发出后三日，以补足程序瑕疵。
3. 与公司沟通说明情况：主动联系公司负责人，说明未上班的原因，并表达离职意愿，争取协商一致，避免被认定为旷工。
4. 申请劳动仲裁如遭拒：若公司拒绝结算工资或认定旷工影响权益，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张合法离职权利。
选择解决方案时，应重点考虑证据是否充分、公司态度是否配合以及自身是否愿意继续沟通。建议尽早与专业律师沟通，制定个性化应对策略。
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根据《中华人民共和国劳动法》第九十六条，用人单位不得侮辱、体罚、殴打劳动者。若员工在工作中遭遇辱骂，属于人格权侵害行为，可能构成影响出勤的正当理由。
同时，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。您虽未办理正式离职手续，但已通过消息表达离职意愿，若后续能证明已履行通知义务，公司不应简单认定为旷工。
综上，若您因遭受辱骂而产生心理压力未上班，并已通知离职，公司应综合判断是否属于合法缺勤；若公司规章制度未明确界定此类情形，且无有效证据证明您无故缺勤，不宜直接认定为旷工。
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1. 被认定为旷工影响工资发放：例如，公司以您未上班且未履行请假手续为由拒发当月工资，若缺乏辱骂证据或离职通知记录，可能无法主张工资权益。
2. 离职程序不完整影响社保转移：若您未完成离职手续，公司可能拒绝出具离职证明，进而影响新单位入职或社保转移衔接，造成断缴等后果。
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是否算旷工取决于您未上班是否有正当理由及公司规章制度的具体规定。
若存在以下情形，可能不构成旷工：
1. 若存在辱骂行为且情节严重，影响您正常出勤，属于合理缺勤，不应认定为无故旷工。
2. 若您已明确表达离职意愿，并非无故不到岗，公司应结合实际情况判断是否属于旷工。
若存在以下情形，可能构成旷工：
1. 若辱骂行为轻微，不影响正常工作，您未上班缺乏正当理由，公司可根据制度认定为旷工。
2. 若公司规章制度明确要求员工离职前必须履行请假或交接手续，您未履行即离岗，可能被认定为旷工。